産後パパ育休とテレワーク

　育児休業中の従業員は原則就労不可ですが、労使の話し合いにより、この養育をする必要がない期間に限り、一時的、臨時的にその事業主の元で就労することが可能です。就労が月10日（10日を超える場合は80時間）以下であれば育児休業給付金が支給されます。

　育児休業で「休む」か「働く」かの二択でなく、「休みつつ、何かあれば働く」という選択肢を望む従業員がいた場合、また、一時的・臨時的に育児休業中の従業員の助けを借りたい状況になった場合、その働き方としてテレワークが可能であれば、実施のハードルはより低くなります。

　さらに、令和4年4月の育児・介護休業法改正では、産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）が創設されました。

参考：育児休業中の就労について（令和２年12月作成厚生労働省資料より）

　産後パパ育休中は、必要な要件を満たせば、育児休業給付金が支給され、休業月の社会保険料も免除されます。

　通常の育児休業制度と産後パパ育休の大きな違いは、前者では「休業中の就業が原則認められていない」のに対し、後者は企業と従業員との間で合意した範囲内であれば「休業中でも勤務できる」点です。ただし、産後パパ育休中の勤務は、所定労働日・所定労働時間の半分までに抑えなければなりません。

参考：産後パパ育休（出生時育児休業）が10月1日から施行されます（厚生労働省）

　この産後パパ育休中の勤務をテレワークで担うことができれば、様々なメリットがあります。

　2023年春、弊社の男性社員1名も産後パパ育休を取得しました。普段から完全テレワーク（在宅）勤務であるため、期間中は自宅で短時間勤務とするスタイルを選択しました。

　同じ部署のメンバーからは「短時間でも毎日就業してくれたので、チャットなどでの相談や連絡が、ほぼいつもと同じようにできた」という声が聞かれ、育休取得による周囲へのマイナスの影響は、ほとんどありませんでした。